如果在考勤記錄上沒有員工簽字，作為“呈堂證供”還有沒有效力？上班天就受傷，還沒來得及簽合同，勞動(dòng)關(guān)系是不是就不存在了？用人單位變更考核標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者是不是就要“吞下”于己不利的考核結(jié)果？本月是“五一勞動(dòng)法律宣傳服務(wù)月”，昨天，省市總工會(huì)聯(lián)合在新街口開展了大型廣場咨詢服務(wù)活動(dòng)。市總工會(huì)法律工作部也公布了部分法律援助典型案件。
【案例一】
上班天就受傷，是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？
案情：韓某經(jīng)人介紹在南京某公司工地工作，2014年6月5日是天上崗，未簽訂勞動(dòng)合同。上午8時(shí)左右，韓某在工地受傷，公司未在法律規(guī)定時(shí)間內(nèi)申報(bào)工傷認(rèn)定，且未簽訂勞動(dòng)合同，造成韓某無法申報(bào)工傷。去年2月，韓某到區(qū)總工會(huì)申請法律援助，并向雨花臺區(qū)人民法院提出訴訟。去年7月，法院判決韓某與公司自2014年6月5日起存在勞動(dòng)關(guān)系。
評析：本案爭議的問題是，韓某與公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系？法援人員認(rèn)為，韓某在被告提供的工作場所勞動(dòng)，所提供的勞動(dòng)是公司業(yè)務(wù)的組成部分。雖然因?yàn)槭翘焐习?，韓某沒有及時(shí)與被告簽訂正式的書面合同，但被告已為其安排了具體工作，且告知其上下班時(shí)間，要求其遵守被告各項(xiàng)規(guī)章制度，因而，應(yīng)認(rèn)定韓某與公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
【案例二】
用人單位變更考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果作不作數(shù)？
案情：28歲的孫某，是來寧務(wù)工的女性農(nóng)民工，去年9月20日應(yīng)聘到南京某投資管理公司工作，約定試用期至去年12月20日。去年12月16日，她被用人單位以“未完成考核、不符合錄用條件”為由，解除勞動(dòng)合同。因用人單位拒不發(fā)放12月份的工資，孫某至南京市總工會(huì)求助。今年1月，市勞動(dòng)仲裁委開庭審理此案，裁決用人單位需向?qū)O某支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金并補(bǔ)發(fā)2015年12月工資。
評析：本案爭議焦點(diǎn)是用人單位的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)是否適用正確的問題。用人單位在去年11月26日新出臺了《各級招聘人員績效管理暫行辦法》，并依據(jù)該辦法認(rèn)定孫某業(yè)績不合格。然而，按照該公司舊版考核辦法，孫某業(yè)績?yōu)?。市總工?huì)維權(quán)律師認(rèn)為，用人單位對勞動(dòng)者的評價(jià)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同訂立時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，不能按照新標(biāo)準(zhǔn)來考核過去的勞動(dòng)成果。該投資公司的做法既沒有事實(shí)依據(jù)，也違背了誠實(shí)信用原則，屬于違法行為。
【案例三】
考勤記錄員工不簽字，有沒有法律效力？
案情：2013年11月，鄭某與南京某經(jīng)紀(jì)公司簽訂勞動(dòng)合同至2016年11月，試用期6個(gè)月。2014年12月，鄭某向公司提出離職申請，并提出要求被告支付2013年11月至2014年11月的加班費(fèi)23850元及雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金等訴求。
通過法援人員不懈努力，法院判決該公司支付鄭某2014年1月至11月延時(shí)加班工資、休息日加班工資、法定節(jié)假日加班工資合計(jì)19365.5元，以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3600元。
評析：本案中，鄭某對自己認(rèn)為的存在延時(shí)加班以及休息日、節(jié)假日加班情形進(jìn)行了初步舉證，被告負(fù)有提交加班事實(shí)不存在或已通過合法有效方式予以調(diào)休處理證據(jù)的舉證責(zé)任。雖被告提交了書面考勤記錄，但原告以沒有簽字為由予以否認(rèn)，被告未提交其他證據(jù)予以佐證，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。
